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幼兒園績效背景下的目標管理新策略

2019-11-21 編輯:admin 來源:互聯網 閱讀次數:
  導讀:   目前,幼兒園開始實施績效工資改革,將工資待遇與個人崗位及工作業績等掛鉤。相比起傳統的分配制度,績效改革更具激勵性,更利于調動教職工的工作積極性,體現出個體的勞動價值。為配合實施績效工資,完善績效...

  目前,幼兒園開始實施績效工資改革,將工資待遇與個人崗位及工作業績等掛鉤。相比起傳統的分配制度,績效改革更具激勵性,更利于調動教職工的工作積極性,體現出個體的勞動價值。為配合實施績效工資,完善績效分配,促進教師發展,我園推出了一系列目標管理新舉措。

  

  一、目標“數字化”策略

  

  “規則越簡單,越容易被執行”。因此,我園盡量用“數字”歸納計劃,如每月的學科教研歸納為“一月一科一研”青年教師的園本培訓歸納為“一月一練”教師日常教學業務歸納為“三加一”,即“備課筆記”、 “聽課筆記”、“教育隨筆”三個本子及一個“教學心得”電子文件包等等。

  

  我們將教師的日常工作綜合整理,制定出幼兒園“數字化”日常教學工作目標:

  

  閱讀目標:一周一篇教學設計,一月一份專業雜志,一學期一本教育專著

  

  寫作目標:一周一篇讀書筆記,一月一篇隨筆,一學期一篇論文

  

  ……

  

  目標管理大師德魯克認為:如果光有目標而沒有每階段的績效考核,那么這個目標可能永遠不會有實現的一天,要真正實施目標管理,就必須以績效考核為手段。參照市素質百分考核細則、職稱評聘條例及骨干教師、學科帶頭人的評選條件,我園將各項工作盡可能地量化,不同的情況予以不同分值,出臺了“幼兒園素質百分考核細則”,以“班組管理”、“教科研成果”、“教學能力”、“學生獲獎”四大塊內容為績效目標,權衡每一塊內容中的各項指標分別給出相應分數,如論文發表大市級每篇計10分,省級以上每篇計20分……備課質量分優、良、一般三等,分別賦50、40、30分等等。教師可根據自己的工作成績計算出個人的百分考核分值,這些分值同時也就是績效考核的依據。

  

  日常業務工作的“數字化”明確了工作實施與檢查的目標,考核細則的“數字化”幫助教師揚長補短,確定出更適合自身的個人發展目標,發揮特色,提升工作質量。

  

  二、每周班組例會策略

  

  我們知道,全面的量化往往會造成教學的功利,幼兒園的工作無法絕對地量化,它更需要教師愛心、細心的付出另外幼兒園實行“包班制”,兩教一保一個班,每天在自己的一方“小天地”中忙碌,缺乏對其他班的深度了解,日常教學經驗的交流也常常是非正式的、零碎的,這些都對績效評價產生了不利影響。

  

  我們建立了“班組例會制”:每周一次召開班組長例會,以日常行政檢查結果為基礎,主要進行師德班風亮點介紹、班級特色展示、班級突出問題會診、就即將開展的活動征集意見、部署下階段園務工作等議程。例會中我們采用案例介紹、實地觀摩、現場演示、交流討論等形式,時間控制在一小時之內,例會后要求班組長將會議內容向班組成員及時傳達。

  

  在例會中,我們特別注重對教師愛崗敬業、創新奉獻等事跡的宣傳,鼓勵教師積極參與獻計獻策,營造積極向上、和諧互動的例會氛圍,以此來激發教師的職業熱情。同時例會的交流給教師開展自評與互評提供了鮮活的實踐依據,對各班及時修正、不斷完善工作提出了建設性意見。從思想到理念到實踐,從個人到班組到全局,班組例會幫助教師打破了“小團體”束縛,提供了自下而上、橫向交流的平臺,促進了教師教育教學管理水平的整體發展。

  

  三、團隊教研制策略

  

  我們提倡個體努力,更注重互動共享,我們逐步建立并完善了團隊教研模式,形成了多層次、多形式的“團隊教研制”。

  

  “團隊文化聯盟”:設立了“金點子教學智囊團”、“三味書屋”、“游戲俱樂部”、“前沿信息站”等四個工作室,全園教師根據自身發展需要及特點,選擇工作室進行相關活動。如“金點子教學智囊團”主要由學校骨干教師組成,負責進行對外活動的策劃、設計“三味書屋”成員多為中青年教師,她們主要進行理論研修,交流學習心得等活動……

  

  “集體備課制”:由教研組或學科組為單位,每周固定時間開展集體備課,討論下周教學內容安排,進行各項教學準備,制作各類教學材料等,發揮團隊內各成員優勢,以老帶新,優勢互補,促進教學業務能力的共同提高。

  

  “項目負責制”:鼓勵教師申報參與“課題、大型活動”等項目,以此為契機組建相關團隊,各團隊成員就共同問題開展集體研討與實踐,從項目的啟動到實施到不斷地調整與完善,直至完成,充分信任教師,發揮組內教師特長,共同促進教研活動的實施。

  

  我們請年青骨干教師擔任“團隊教研組”組長,將不同教研團隊的活動納入到素質考核“班組管理”內容中,期終參與考評,積累分值的同時更有效地積累了教育教學實踐能力,同時也達到了個體與集體績效的共贏。

  

  四、“每月教育之星”評比策略

  

  為考察教師日常履行崗位職責的情況,不斷激勵和引導教師間的學習競爭,表彰工作先進,在年度素質百分考核的基礎上,我們推出了“每月教育之星”評比措施。以“師德師風、班級常規、教學特色、日常檢查、開放活動、比賽獲獎”等六大塊內容為評價標準,只要在其中一項中作出成績,就能獲評本月“教育之星”,人數上不封頂,多多益善。每月底,教師對照標準自行申報,校行政組與部分教師代表組成評議團進行綜合評議,由園長在教職工大會上宣布本月“教育之星”名單,并頒發獎狀。

  

  “每月教育之星”的評比,充分體現了我園的績效改革導向:向一線教師、優秀教師傾斜,向達成階段目標、取得優秀成績的教師傾斜,體現了多勞多得、績優多得的原則。教師的工作目的性、主動性大大增強,整體業績得到了明顯提升。

  

  總之,如何利用績效工資的改革來激勵教職工的工作積極性,是幼兒園管理者目前面對的課題。我園的目標管理取得了較好的成效,我們將不斷完善管理制度,促進各項工作的順利開展。


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